El 75% de los proyectos de transformación fracasa por resistencia interna. En un momento empresarial donde todo cambia —procesos, tecnología, talento y modelos de negocio— las pymes no pueden permitirse un freno cultural. Derribar el “aquí siempre se ha hecho así” es ya una cuestión de supervivencia.
Que las pymes están viviendo un momento histórico ya no es una exageración de gurú. Lo confirma la Universidad Pontificia Comillas: el 75% de los proyectos de transformación digital e IA se estrellan por pura resistencia de los empleados. Y no hablamos de grandes multinacionales: hablamos de estructuras pequeñas donde dos personas pueden bloquear más que un firewall mal configurado.
La encuesta anual de Hays lo refuerza: el 56% de los profesionales cree que su empresa no está preparada para transformarse, y un 61% señala a la resistencia interna como el principal freno. Es decir: el problema no está en el software. Está en el “no me toques mi forma de trabajar”.
Y aquí surge la pregunta que debería quitar el sueño a cualquier CEO pyme: ¿Puede permitirse una empresa no aplicar su estrategia porque haya personas que no quieran implementarla? Jordi Damià, CEO de Setesca Talent, lo plantea con crudeza. La transformación se atasca muchas veces no por falta de recursos, sino por exceso de comodidad.
Lo que realmente frena a una pyme: miedo, identidad… y un poco de orgullo
En las empresas conviven generaciones, ritmos y miedos distintos. Algunas buscan reconocimiento continuo y otras se aferran al pasado como si fuera un salvavidas cultural. La resistencia al cambio casi nunca es un “no”: es un “¿y si me quedo atrás?”, “¿y si no sé hacerlo?”, “¿y si me juzgan?”. Las inercias funcionan así: protegen. Pero también paralizan.
La propia consultora Setesca Talent lo sintetiza en una imagen potente: este es un momento empresarial definido por una palabra, transformación. Y transformarse —como recordaría cualquier profesor de yoga o cualquier CEO que ha sobrevivido a un tsunami interno— implica incomodidad, desapego y cierta dosis de vértigo.
¿Cuánta gente se resiste realmente? Más de la que imaginas
No hay una cifra mágica, pero los estudios coinciden:
- Entre un 20% y un 30% de cualquier organización muestra resistencia activa.
- Otro 40% está en “resistencia pasiva”: ni bloquea ni impulsa.
- Solo un 30%-40% suele ser realmente motor del cambio.
¿Traducción a lenguaje pyme? En un equipo de 10, puede que 2 personas frenen, 4 duden y solo 3 o 4 tiren de verdad. Si cada una de esas dos personas tiene un rol clave, años de antigüedad o poder informal… la transformación puede morir antes de nacer. Y no es dramatismo: es matemática cultural.
Las cinco palancas (realistas) para activar el cambio en una pyme
Setesca Talent propone una hoja de ruta clara, y las pymes deberían tatuársela en la pared del despacho:
1. Convicción: liderazgo sin titubeos
Nadie es imprescindible. La empresa que se transforma es la que asume que puede haber recambios si alguien bloquea sistemáticamente la evolución. Esto no es dureza: es responsabilidad.
2. Comunicación: explicar el “para qué”, no solo el “cómo”
La resistencia nace en la sombra. Información clara, oportuna y transparente evita rumores y elimina el miedo. Sin comunicación auténtica, las personas cubren los huecos con suposiciones tóxicas .
3. Estructura: un plan con fases, no un PowerPoint inspiracional
Las pymes necesitan hoja de ruta, fechas, responsables y una estructura de avance sólida. El cambio sin planificación es solo ilusión.
4. Validación: pequeñas victorias que desmonten el cinismo
Nada genera más confianza que resultados. Logros por fases, métricas y casos internos permiten que los más escépticos bajen la guardia.
5. Un modelo probado: Kotter nunca falla
El método de John Kotter —urgencia, coalición, visión, quick wins…— es uno de los más validados del mundo. En pymes, funciona especialmente bien porque genera tracción emocional y progreso visible.
¿Cómo se rompe el “aquí siempre se ha hecho así”?
A golpe de cultura. Porque la cultura no cambia por decreto: se transforma desde dentro. Para empezar, da protagonismo a quienes sí quieren avanzar. Pon el foco en quienes adoptan nuevas prácticas, en los que prueban, experimentan y se atreven. La visibilidad es contagiosa: cuando alguien abre camino, otros se animan a seguirlo.
Después, crea espacios donde se pueda preguntar sin miedo. Si la gente teme equivocarse, calla. Y cuando todo el mundo calla, la innovación se convierte en un espejismo.
Otra palanca clave es premiar la curiosidad, no solo el rendimiento. La mentalidad de crecimiento funciona como un músculo: cuanto más se usa, más fuerte se vuelve. Y no olvides la formación, pero sin paternalismos. El “ya te lo enseñaré” huele a jerarquía antigua. El “aprendamos juntos” genera conexión y compromiso real.
Por último, quita dramatismo a la tecnología. Empieza con pilotos pequeños, enseña casos reales y reduce cada cambio a pasos digeribles. La tecnología deja de asustar cuando se prueba, no cuando se teoriza.
La transformación no es un proyecto: es una cultura
2026 será recordado como el año en que las pymes españolas tomaron una decisión: o transformarse culturalmente, o ser transformadas por la competencia. Porque ninguna IA, ningún software y ninguna estrategia sobreviven a un equipo que no quiere avanzar.
La buena noticia: la resistencia se vence. La mejor: cuando una pyme rompe el “aquí siempre se ha hecho así”, se convierte en algo mucho más peligroso para sus competidores: una organización curiosa, valiente y en constante movimiento.
¿Listos para incomodar el pasado?
