En 2025 la transparencia salarial dejará de ser un gesto voluntario: será norma. ¿Están tus sueldos en la liga correcta para atraer talento? Un repaso riguroso —y muy terrenal— de las horquillas reales del mercado español según las guías salariales de Randstad, Glassdoor, Indeed y Adecco.
Año nuevo, Excel nuevo. Llega esa época en la que los propietarios de pymes vuelven a hacerse la pregunta que siempre duele un poco más que el cierre fiscal: “¿Estoy pagando lo que toca?” Y atención, porque lo que hasta ahora era una decisión interna pronto será obligatorio: las empresas deberán publicar las franjas salariales de cada puesto. Transparencia pura y dura. Sin filtros. Sin letra pequeña.
¿Estás preparado para que tus candidatos sepan —desde el minuto uno— si vas en la liga de los competitivos o en la de los “por debajo de mercado”? ¿Tus sueldos atraen talento o lo espantan? ¿Y tú, propietario de pyme, dónde te colocas en el ranking real?
El mercado español: una foto realista antes de mirar tu Excel
España arrastra dos tendencias simultáneas:
- Por un lado, el salario medio nacional, que Adecco sitúa cerca de los 23.000 € anuales, avanza con lentitud.
- Por otro, los perfiles cualificados —especialmente directivos, tecnológicos y comerciales— suben con más velocidad por la escasez de talento.
A esto se suma una diferencia geográfica evidente: Madrid y Barcelona pagan entre un 10% y un 20% más, algo que confirman tanto Randstad como Indeed. Además, sectores como tecnología, banca, industria química, logística y farma concentran las retribuciones más elevadas. Con este marco, pasamos a los números.
Aquí tienes una tabla clara, limpia, sin variables ni bonus: sueldo fijo bruto anual, normalizado a partir de las guías salariales más fiables publicadas por Randstad, Glassdoor, Indeed y Adecco.
Las horquillas salariales en 2025 según Randstad, Adecco, Glassdoor e Indeed
A continuación, la tabla normalizada —solo salario fijo bruto anual— a partir de los datos difundidos por estas fuentes para el mercado español:
Dirección y C-Suite
- CEO / Dirección General
90.000 € – 300.000 €
Adecco documenta que la franja alta se da en multinacionales y sectores de alto valor añadido. - Director Financiero (CFO)
70.000 € – 160.000 €
Randstad señala que sigue siendo una de las posiciones más estables en retribución. - Director de Operaciones (COO)
60.000 € – 110.000 €
Especialmente alto en industria y logística. - Director de Marketing
55.000 € – 100.000 €
Glassdoor e Indeed muestran picos superiores en tech, pharma y fintech. - Director Comercial / Desarrollo de Negocio
55.000 € – 90.000 €
Randstad destaca que es de los perfiles más tensionados del mercado. - Director de Comunicación
45.000 € – 80.000 €
Con mejores cifras en grandes corporaciones y multinacionales. - Director de Recursos Humanos (HR Manager / CHRO)
60.000 € – 120.000 €
Adecco subraya el crecimiento en sectores tecnológicos. - Director de Innovación / Tecnología (CTO, CDO)
70.000 € – 140.000 €
Glassdoor confirma que el talento tecnológico senior se ha encarecido.
Mandos intermedios y equipo base
- Mandos intermedios
35.000 € – 55.000 €
Randstad sitúa a responsables de área en rangos superiores en empresas de tamaño medio-grande. - Empleados base
~ 23.000 € (salario medio nacional)
Dato publicado por Adecco en su análisis anual.
Los perfiles en tendencia que están cambiando las reglas del juego
La novedad no está solo en los sueldos altos: está en la aparición de roles que hace cinco años ni figuraban en las guías salariales. Glassdoor e Indeed identifican como posiciones al alza:
- Especialistas en datos (Data Analyst, Data Scientist).
- Profesionales de ciberseguridad.
- Expertos en cloud y arquitecturas escalables.
- Perfiles híbridos negocio + tecnología (Product Manager, Tech Lead).
- Responsables de sostenibilidad y ESG, muy demandados por presión regulatoria.
Según Randstad, los profesionales digitales —especialistas en datos, analítica, IA, cloud o ciberseguridad— ya se mueven entre 50.000 y 75.000 € en posiciones de responsabilidad. La alemana AHK confirma que el sector industrial y tecnológico está pagando por encima de la media para atraer perfiles híbridos: negocio + tecnología.
Y un aviso para pymes: si buscas estos perfiles, compites directamente con empresas que pueden doblar tu oferta. No intentes igualarlas; compensa con proyecto, cultura, flexibilidad y desarrollo real.
¿Y tú, dónde estás? La pregunta que define 2026
Cuando los rangos salariales se publiquen de forma obligatoria, desaparecerá la incertidumbre para candidatos y empleados. Y esto no tiene por qué ser una amenaza: puede ser una oportunidad. Las pymes que ya trabajan con rangos claros, procesos transparentes y criterios homogéneos suelen mejorar la atracción y retención de talento incluso sin ser las que más pagan, algo que Randstad recoge recurrentemente en sus informes sobre employer branding.
Lo relevante ahora no es si puedes competir con una multinacional, sino si tus sueldos tienen sentido dentro de tu sector, tu tamaño y tus responsabilidades. Una revisión honesta ahora evitará rotaciones innecesarias, desajustes internos y procesos de selección eternos en 2026.
Este es un buen momento para revisar a fondo tus horquillas, compararlas con el mercado y ajustar lo que toque. No es una cuestión de cumplir con la norma futura: es una cuestión de sostenibilidad empresarial.
Empieza por el Excel, pero sigue por las conversaciones, por la estrategia y por la visión de dónde quieres que esté tu empresa dentro de dos años. Porque, en un mercado transparente, la claridad es una ventaja competitiva.
