La normativa europea sobre transparencia salarial, conocida como la Directiva (UE) 2023/970, entró en vigor el 6 de junio de 2023. Los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para adaptar sus legislaciones nacionales a esta directiva1. Esta normativa tiene como objetivo principal garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, mediante medidas de transparencia retributiva.
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se ha consolidado en los últimos años como un valor clave para las empresas, tanto grandes como pequeñas. Aunque muchas grandes corporaciones han avanzado considerablemente en sus políticas de RSC, las pequeñas y medianas empresas también tienen la oportunidad de implementar prácticas responsables que no solo mejoren su reputación, sino que también generen un impacto positivo en su equipo y en la comunidad.
Una de las áreas en las que las pymes pueden hacer una gran diferencia es en la transparencia salarial, un aspecto que cada vez cobra más importancia en un entorno empresarial que valora la igualdad y la justicia, y cuya obligatoriedad entrará en vigor el 7 de junio de 2026.
La transparencia salarial como pilar de la RSC
La transparencia salarial se refiere a la práctica de compartir información clara y accesible sobre cómo se fijan los salarios dentro de una empresa, y cómo se distribuyen en función de roles, responsabilidades y experiencia. Aunque esta práctica ha sido más común en países como los nórdicos, en España la transparencia salarial está empezando a tomar relevancia debido a la creciente presión por la igualdad de género y la lucha contra la brecha salarial.
Según un informe de Fundación Seres, la transparencia salarial es una de las prácticas que más contribuye a la mejora de la igualdad de género en el ámbito laboral. Las empresas que implementan políticas claras sobre su estructura salarial promueven un entorno más justo, eliminando discriminaciones salariales basadas en el género, la edad o cualquier otro factor no relacionado con el rendimiento.
De acuerdo con el Estudio de Igualdad y Brecha Salarial de CCOO, las empresas que adoptan la transparencia salarial muestran un 25% menos de brecha salarial en comparación con aquellas que no lo hacen. Este dato refleja que la transparencia salarial no solo favorece la equidad, sino que también mejora la confianza y el compromiso de los empleados.
¿Cómo afecta la nueva norma a las pymes?
Para las pymes españolas, esta normativa implicará varios cambios significativos:
- Como decíamos, las empresas deberán proporcionar información clara sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos ofrecidos, tanto en los anuncios de empleo como durante el proceso de selección.
- Se prohibirá a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su historial salarial, lo que fomentará una negociación más justa y basada en el valor del puesto.
- Durante el empleo, las pymes deberán garantizar que los trabajadores tengan acceso a información sobre los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión profesional. Esta información debe ser objetiva y neutra en cuanto al género. Las empresas con más de 100 empleados tendrán la obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial de género dentro de la organización. Si esta brecha supera el 5% y no puede justificarse por criterios objetivos, la empresa deberá tomar medidas correctivas en colaboración con los representantes de los trabajadores
Beneficios
Para las PYMEs, adoptar la transparencia salarial puede ser una excelente estrategia de RSC que, aunque requiere un esfuerzo inicial, genera beneficios tanto internos como externos.
- Fomento de la igualdad: Implementar una estructura salarial transparente ayuda a reducir la discriminación salarial por género, raza o cualquier otro factor. Esto contribuye a un entorno de trabajo más inclusivo, en el que los empleados se sienten valorados por sus competencias y no por su género o cualquier otra característica personal.
- Mejora de la confianza y la motivación: Los empleados que perciben que su salario es justo y basado en criterios claros de desempeño y habilidades tienen más confianza en la empresa. Esta confianza se traduce en mayor motivación, lo que puede aumentar la productividad y reducir la rotación de personal. Un estudio de Great Place to Work (2023) concluye que las empresas con políticas salariales claras y transparentes disfrutan de una retención un 15% superior respecto a aquellas que no las implementan.
- Reputación corporativa: La transparencia salarial también mejora la imagen de la empresa ante los clientes y otros stakeholders. Las empresas que son vistas como justas y equitativas en su trato hacia los empleados no solo atraen a más talento, sino que también pueden ganar la preferencia de los consumidores, cada vez más preocupados por el comportamiento ético de las marcas.
Estrategias para implementarlo
Aunque la implementación de la transparencia salarial puede parecer un reto para muchas pymes, existen varias estrategias sencillas y efectivas para ponerla en práctica:
- Definir una Estructura salarial clara: Las pymes deben establecer una escala salarial basada en la experiencia, las responsabilidades y el rendimiento. Es importante que esta estructura sea comunicada de manera clara a todos los empleados para que comprendan cómo se determinan sus sueldos.
- Publicar informes salariales: A medida que se logran avances en la transparencia, las pymes pueden empezar a publicar informes salariales periódicos (anuales o semestrales) que expliquen cómo se distribuyen los salarios en la empresa. Estos informes deben estar desglosados por departamentos, niveles de responsabilidad y cualquier otra categoría relevante.
- Capacitación y sensibilización: Es importante sensibilizar a los equipos de recursos humanos y a los empleados sobre la importancia de la transparencia salarial. Las capacitaciones pueden ayudar a los empleados a entender cómo sus salarios se alinean con los estándares de la industria y cómo se evalúan sus desempeños.
- Evaluación regular: Las pymes deben comprometerse a revisar periódicamente su estructura salarial para asegurarse de que sigue siendo equitativa y competitiva. Esta revisión puede estar vinculada a los resultados de las evaluaciones de desempeño y debe estar abierta a ajustes cuando sea necesario.
