Transparencia salarial. Dos palabras que resuenan como demanda urgente, tanto de trabajadores como de la Unión Europea. Aunque suena moderno, lo cierto es que aún muchas pymes aún no han dado el paso.
Según el último informe HR & Payroll Pulse 2025 de SD Worx, realizado en 16 países europeos con más de 5.600 responsables de RR. HH. y 16.000 empleados, solo alrededor del 55% de las empresas afirma que invierte activamente en políticas de transparencia salarial.
En España, la percepción entre los trabajadores es más dura: muy pocos creen que sus empresas son suficientemente claras sobre cómo se distribuyen los salarios.
Lo que exige Europa: la nueva directiva y su calendario de adaptación
La normativa comunitaria ha movido ficha. La directiva de transparencia retributiva de la UE, adoptada el 24 de abril de 2023, obliga a los Estados miembros a trasponerla antes del 7 de junio de 2026. Esa trasposición implica que las empresas con más de 100 empleados deben informar regularmente sobre brechas salariales, remuneraciones medias por categoría de empleo, criterios de progresión profesional, y permitir que los empleados soliciten información salarial a nivel interno.
En España ya existe el Real Decreto 902/2020, que regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, exige auditorías retributivas en empresas con plan de igualdad y establece el principio de transparencia retributiva.
¿Qué multas arriesgan las empresas que no respetan la transparencia salarial?
En España, la transparencia salarial ya tiene consecuencias reales. Bajo el Real Decreto 902/2020, que regula la igualdad retributiva y obliga al registro salarial y a auditorías en empresas con planes de igualdad, las empresas pueden enfrentarse a sanciones administrativas si no cumplen estas obligaciones. El incumplimiento del registro retributivo, por ejemplo, se considera una infracción grave sancionada con penalizaciones que oscilan entre los 625 y 6.250 euros, cuando no se realiza este registro obligatorio. ([Wolters Kluwer, experto en normas laborales])
Pero al margen del RD 902/2020, las sanciones van a aumentar con la nueva normativa europea. Según fuentes como Personio, Taclia y Endalia, las multas previstas para infracciones más graves —por ejemplo, discriminación salarial, incumplimiento de criterios objetivos en retribución o falta de transparencia sobre los criterios de retribución— pueden llegar a los 225.018 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción.
Además de multas, las empresas pueden verse obligadas a indemnizar a los trabajadores afectados en caso de discriminación salarial. También existe la posibilidad de que pierdan subvenciones, bonificaciones o ayudas públicas si su cumplimiento no está al día.
Finalmente, el principio de sanción disuasoria impuesto por la directiva europea obliga a los Estados miembros, incluido España, a asegurar que las sanciones no sean meramente simbólicas, sino suficientes para motivar el cumplimiento concreto. Esto significa que el incumplimiento regular o sistemático podría acarrear multas mayores y otras consecuencias legales, aún si los detalles finales dependerán de cómo cada país transcriba la normativa.
Transparencia en pymes: retos específicos y cómo superarlos
Para pequeñas y medianas empresas, implementar transparencia salarial puede parecer un lujo o un riesgo: ¿qué pasa si se revelan discrepancias considerables o se sienten presionadas por empleados?
Pero lo que advierten los expertos es que no hacer nada también tiene costos elevados: pérdida de talento, desmotivación, reputación debilitada. En España, el Real Decreto 902/2020 ya obliga a empresas con planes de igualdad a realizar registros salariales y auditorías cuando corresponde. Esa legislación se vuelve una ventaja si se considera como una herramienta para detectar desequilibrios internos antes de que se conviertan en conflictos
Las pymes que están destacando suelen adoptar medidas como definir bandas salariales claras, explicar los criterios de evaluación y progresión, aplicar auditorías internas y mostrar rangos salariales en ofertas de empleo. También se anticipan a la directiva europea: comenzar ya estas prácticas permite mitigar riesgos legales y competir mejor por talento, al demostrar compromiso real con la igualdad y la justicia retributiva.
¿Por qué ahora? Beneficios reales de la transparencia
Ser transparente no es solamente cumplir con la ley: es construir ventajas competitivas.
Diversas investigaciones muestran que cuando una empresa comunica claramente cuánto se gana, cómo se fija el salario y qué criterios se emplean para las subidas y los beneficios, crece la percepción de justicia interna, mejora el compromiso y baja la rotación de personal.
El informe de SD Worx HR & Payroll Pulse 2025 indica que una proporción significativa de profesionales expone su insatisfacción salarial precisamente por falta de visibilidad no por el salario en sí, sino por desconocer cómo se compone y valora. Además, las mejores prácticas de transparencia salarial ayudan a cerrar brechas de género: la UE reconoce que la falta de visibilidad es uno de los principales obstáculos para lograr igualdad retributiva.
La transparencia salarial será obligatoria para muchas empresas en pocos meses. Para los propietarios y gerentes de pymes que desean liderar con humanidad y eficiencia, empezar ahora no solo reduce riesgos, sino que puede fortalecer la cultura organizativa, mejorar la motivación de los equipos y consolidar una reputación de empresa comprometida. Tanto para mantenerse en regla con la legislación como para construir un liderazgo ambicioso, transparente y humano, el cambio empieza por abrir los libros salariales, explicar criterios y permitir que todos sepan lo que corresponde.
