Seis de cada diez empleados en España sienten que su potencial no se aprovecha. Un estudio europeo pone el foco en el mayor error de gestión de personas que cometen las empresas: buscar fuera lo que ya tienen dentro.
Antes de publicar esa oferta de empleo, vale la pena hacerse una pregunta incómoda: ¿estás seguro de que la persona que necesitas no trabaja ya en tu empresa? Según un estudio reciente de SD Worx, proveedor europeo de soluciones de recursos humanos, realizado entre casi 6.000 directores de RRHH y más de 16.500 empleados de 16 países europeos, el 60% de los trabajadores españoles siente que su talento y potencial no se aprovechan plenamente en su puesto actual. Y el 76% considera que su empresa no facilita la exploración de nuevos roles, funciones o proyectos internos alineados con sus capacidades.
Son cifras que deberían hacer pensar a cualquier gerente. Porque mientras ese talento permanece invisible, la empresa que lo alberga sigue invirtiendo tiempo y dinero en procesos de selección externos, en incorporar y formar a personas que llegan de cero, sin la cultura ni el contexto que ya tienen quienes llevan años en el equipo. El informe de Crecimiento Empresarial 2025 de CEPYME advierte que la proporción de vacantes en España era, a mediados de 2024, cerca de un 60% mayor que antes de la pandemia, y que el problema se agrava especialmente en las pymes, que no pueden competir en salario ni en beneficios con las grandes corporaciones. En ese contexto, retener y activar el talento interno no es solo una buena práctica: es una necesidad competitiva.
¿Por qué ocurre entonces que el potencial de los empleados pasa desapercibido? El estudio de SD Worx apunta a una causa concreta: la desconexión entre la planificación del día a día y la estrategia a largo plazo. Cuatro de cada diez empresas españolas reconocen no saber qué habilidades necesitarán en los próximos dos o tres años. Sin esa visión, es imposible identificar qué capacidades ya existen en la plantilla y cuáles habría que desarrollar. El resultado es una gestión de personas reactiva, orientada a cubrir huecos urgentes, que deja sin activar un activo enorme.
El coste invisible del talento dormido
El problema tiene consecuencias que van más allá de la insatisfacción individual. Solo un tercio de los empleados encuestados percibe posibilidades reales de cambiar de puesto dentro de su empresa. Esa sensación de estancamiento es uno de los principales motores de la rotación laboral, que en la pyme tiene un coste desproporcionado: perder a alguien con conocimiento acumulado, relaciones con clientes y dominio de los procesos internos equivale, según distintas estimaciones del sector, a entre seis meses y un año de su salario, contando reclutamiento, formación y pérdida de productividad durante la transición.
La Encuesta Global Gen Z y Millennials de Deloitte 2025, realizada a más de 23.000 jóvenes de 44 países, confirma que el aprendizaje y el desarrollo figuran entre las tres razones principales por las que los empleados eligen —y permanecen en— una empresa. No el salario en primer lugar, no los beneficios: la posibilidad de crecer. Y sin embargo, muchos sienten que sus responsables solo supervisan tareas en lugar de orientar y desarrollar. La brecha entre lo que los empleados necesitan y lo que perciben que reciben es exactamente el espacio donde se gesta la decisión de marcharse.
Para una pyme, esto se traduce en una oportunidad concreta. Las empresas grandes tienen estructuras de RRHH, programas de desarrollo y planes de carrera formalizados. Las pequeñas y medianas, no siempre. Pero precisamente su tamaño les permite algo que las grandes no pueden ofrecer con la misma agilidad: visibilidad real del equipo, conversaciones directas, y la capacidad de dar a una persona un proyecto nuevo sin atravesar doce niveles de aprobación.
Tecnología sí, pero con criterio
El estudio de SD Worx detecta también una paradoja tecnológica: el 65% de los directores de RRHH en España considera que sus directivos ya disponen de la tecnología necesaria para planificar la plantilla de forma eficaz, pero más de la mitad de los empleados siente que esa tecnología no llega a su nivel. La herramienta existe; el problema es que no se usa para lo que más importa. El uso de la inteligencia artificial en los departamentos de personas se concentra hoy en tareas administrativas —control horario, gestión de nóminas— y apenas un 18% de los directivos la considera prioritaria para áreas como el bienestar, el desarrollo profesional o la salud mental.
Solo el 27% de los directivos apostaría por una automatización total de la planificación de plantilla, frente al 38% que prefiere un modelo híbrido entre personas y tecnología.
Es un dato que invita a la sensatez: la tecnología puede ayudar a mapear habilidades, identificar gaps y facilitar la movilidad interna, pero no puede sustituir la conversación entre un gerente y un empleado sobre hacia dónde quiere crecer. Bruce Fecheyr-Lippens, director de Recursos Humanos de SD Worx, lo resume con precisión: "La planificación de la plantilla no debe ser una tarea puntual o reactiva, sino un proceso continuo que permita anticiparse de forma proactiva."
Para la pyme española, que según el Informe Pyme 2025 del Consejo General de Economistas sitúa la satisfacción de los empleados entre los indicadores que mejor valora frente a sus competidores, el reto no es tecnológico: es de atención. Preguntar al equipo qué saben hacer que no están haciendo. Revisar si hay proyectos internos que podrían liderar personas que llevan años esperando una oportunidad. Hacer visible el talento que ya está en casa antes de salir a buscarlo fuera.
El talento oculto más caro no es el que se va: es el que se queda, pero apagado.
Fuentes: SD Worx, encuesta «HR & Payroll Pulse» (enero-febrero de 2026, 16 países europeos, casi 6.000 directores de RRHH y más de 16.500 empleados); Informe de Crecimiento Empresarial 2025, CEPYME; Informe Pyme 2025, Consejo General de Economistas de España / Faedpyme; Encuesta Global Gen Z y Millennials de Deloitte 2025.
